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Passer d’emploi-jeune  à emploi-vieux

Eric Molière

Texte intégral

1Le gouvernement fait voter au Parlement le 13 octobre 1997 une loi relative au développement d’activités pour l’emploi des jeunes baptisée alors « nouveaux services, nouveaux emplois », renommée un an plus tard « nouveaux services, emploi-jeunes ».

2L’esprit de la loi fait apparaître un double objectif1. Le premier consiste à répondre « à des besoins émergents ou non satisfaits et présentant un caractère d’utilité sociale notamment dans les domaines des activités sportives, culturelles, éducatives, d'environnement et de proximité2 ». Le second vise à faciliter l’accès à l’emploi des jeunes âgés de 18 à 26 ans ou de moins de 30 ans reconnus handicapés ou ne percevant pas d’allocation-chômage. Ces emplois doivent leur permettre « d’être les acteurs du développement d’activités nouvelles, de métiers nouveaux, et d’y investir leur énergie et leurs compétences3 ».

3Ainsi l’Etat, via ses services déconcentrés, au premier rang desquels se trouvent les Directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP), peut conclure des contrats avec les collectivités territoriales, les établissements publics et les associations à but non-lucratif et/ou déclarées de la loi du 1er juillet 1901. Il peut également être lui-même (c’est le cas de l’Education nationale, la Police nationale ou la gendarmerie) employeur, sans pour autant que les jeunes recrues aient un statut de fonctionnaire. Un objectif national chiffré de 350.000 emplois à échéance de cinq ans est fixé.

4Si la problématique complexe qui consiste à mettre en lumière la pertinence du dispositif au regard de la situation de l’emploi des jeunes – ou « l’ersatz d’emploi4 » que le dispositif favorise sans pour autant régler les problèmes structurels – est au coeur des argumentations politiques, il semble possible de s’écarter de ces considérations socio-économiques et des enjeux sous-jacents pour privilégier une approche socio-anthropologique de l’objet « emploi-jeune ». Il s’agit dans un premier temps de rendre compte de la situation des jeunes Français face à l’emploi, selon la tranche d’âge retenue dans le texte de loi, et de distinguer les jeunes bénéficiaires du dispositif emploi-jeune des autres jeunes entrant « normalement » sur le marché du travail à la fin de leur scolarité. Il conviendra naturellement d’interroger le caractère normatif de l’entrée de ceux-ci. De plus, il paraît essentiel de nous appuyer sur les thèses d’Olivier Galland sur les modifications dans les modes d’entrée de la vie adulte pour situer le contexte socio-historique dans lequel nous observerons les emplois-jeunes5. Enfin, il convient de croiser ces données et d’élargir le champ aux mutations du contemporain pour saisir le contexte dans lequel s’opère le passage des jeunes dans l’emploi au travers d’un dispositif singulier.

Qui sont les 18-26 ans dont parle le texte de loi ?

5Premier constat : Selon l’INSEE, deux jeunes Français de moins de 25 ans sur trois poursuivent des études en 1995, contre 43% en 1975 . Ainsi depuis le milieu des années quatre-vingts, la durée de leurs études a progressé d’un trimestre par an, faisant de l’allongement de la scolarité un « fait social français ». La présence des moins de 25 ans sur le marché du travail se fait donc rare. En deux décennies, le taux d’activité des 15-19 ans a été divisé par quatre passant de 27,1% en 1975 à 6,6% en 1995, tandis que celui des 20-24 ans passait de 74,6% à 51,1%. Présence d’autant plus rare que parmi les jeunes de moins de 25 ans qui ne sont plus scolarisés, au moins un quart sont demandeurs d’emploi ou potentiellement actifs6.

6Parallèlement, les formes « particulières » d’emploi se sont répandues chez les jeunes actifs. La part de ceux qui sont en stage ou en contrat aidé (hors emploi-jeune), en apprentissage, sous contrat à durée déterminé ou en intérim (qui marque une progression sensible depuis 1993) est passée de 8% au début des années quatre-vingts à environ 30% en cette fin de décennie. Ainsi, non seulement la présence des jeunes de moins de 25 ans sur le marché du travail se raréfie mais aussi nombre d’entre eux portent le stigmate de l’emploi temporaire ou précaire, voire de l’emploi réservé dans le cadre des dispositifs d’insertion professionnelle.

7En outre, le temps passé à la recherche d’un emploi ou celui occupé dans l’emploi instable est d’autant plus important que le niveau de diplôme est faible. Ainsi le caractère normatif de la mise en emploi des jeunes, dont nous parlions en introduction, n’existe pas. On pourrait dire que la tendance est, pour les étudiants, l’expérimentation de « petits boulots » durant leur scolarité et une première expérience professionnelle inscrite dans la durée plus tardive et plus ou moins durable selon le diplôme acquis en terme de niveau et de filière. On trouve essentiellement au sein de cette population des jeunes issus des classes supérieures et moyennes de la société. En revanche, pour les jeunes n’ayant pas obtenu le baccalauréat, la recherche d’emploi a lieu, de fait, plus tôt – impliquant des étapes de mise en emploi qui différent sensiblement. Elle est particulièrement difficile pour les jeunes sans diplôme pour lesquels le taux de chômage atteint plus de 40% et ponctuée, pour les jeunes titulaires d’un diplôme professionnel, par des emplois intérimaires et précaires qui conduisent à un emploi plus stable au bout de quelques années. Si l’expression n’était pas surfaite, on pourrait dire de ces jeunes, issus majoritairement des classes populaires, qu’ils deviennent vieux plus vite au regard des étapes, parfois rapides, qui les mènent à la vie adulte.

8Concernant les jeunes embauchés dans le cadre du dispositif emploi-jeune, les premières synthèses de la DARES précisent les distinctions que l’on peut opérer face à ce premier constat général7. Ainsi selon le Ministère de l’emploi et de la solidarité, les trois quarts des jeunes embauchés en contrat emploi-jeune étaient à la recherche d’un emploi – donc avaient terminé leurs études – et près d’un jeune sur cinq était salarié l’année précédent leur embauche, dont la moitié en contrat aidé. Ces jeunes sont très majoritairement âgés de moins de 26 ans ; environ un tiers d’entre eux a le niveau baccalauréat, 39% possèdent un niveau III (Bac+2) et plus et 28% ne dépassent pas le niveau V (CAP, BEP).

9Il apparaît donc impossible de constituer un idéal-type même si 75% des emplois-jeunes étaient à la recherche d’un emploi avant leur embauche. Toutefois, malgré l’hétérogénéité de la population, nous évoquerons deux types de stratégies face à la mise en emploi. L’une, développée par les jeunes ayant déjà occupé un emploi aidé ou précaire ainsi que ceux qui ne possèdent qu’un faible niveau scolaire ; l’autre, mise en oeuvre par les jeunes diplômés (Bac à Bac+2). Pour les premiers, l’enjeu de la mise en emploi est à la hauteur de l’incertitude qu’ils subissent face à leur avenir professionnel, tandis que pour les seconds, l’enjeu est davantage dans la valorisation d’un diplôme par la qualification professionnelle. Néanmoins, on nuancera cette proposition à l’aide de la variable âge qui, en augmentant, fait croître aussi l’incertitude.

10Deuxième constat : ces nouvelles données sociales entraînent des modifications dans les modes d’entrée dans la vie adulte. L’accès aux statuts et aux rôles découlant de l’occupation d’un emploi, la résidence autonome et la naissance d’un enfant sont désynchronisés au regard des générations précédentes. Ainsi, la période plus ou moins longue et plus ou moins bien vécue – selon les catégories de jeunes – d’exploration, d’attente, de tâtonnement avant l’accès à l’emploi stable (au moins celui permettant la résidence autonome), tend à structurer des statuts transitoires et des étapes intermédiaires entre l’adolescence et l’âge adulte. La génération X, dont parle David Coupland pour les jeunes Américains8, devient ici « la génération de l’entre-deux ». Pour une partie des jeunes les plus encouragés par les solidarités familiales faites d’héritages économique et culturel, ce passage permettra de se singulariser et de s’approprier des pratiques tant au niveau des premières expériences professionnelles qu’au niveau social et culturel. Pour les autres, parmi lesquels ceux sortis précocement du système scolaire, la vision survalorisée, idéalisée du travail n’aura d’égal que la difficulté de sortir de ce « passage » parfois difficile9.

Pour une socio-anthropologie des emplois-jeunes

11Ces deux constats doivent nous permettre d’appréhender notre population au cœur des « rites de passage » dans leur exercice professionnel. Nous nous appuyerons sur la discipline socio-anthropologique pour saisir le contexte dans lequel s’opèrent les stratégies de passage vers l’emploi des jeunes.

12Dans l’ouvrage Socio-anthropologie du contemporain, Pierre Bouvier désigne le concept d’ensemble populationnel cohérent comme entité où se constitue, se cristallise et s’argumente « du sens collectif ». Les groupes sociaux opérent de nouvelles stratégies pour compenser la désagrégation des grands systèmes explicatifs. Tout se passe comme si ces systèmes de pensée étaient supplantés par des groupes cohérents qui tentent, à leur tour, d’organiser la vie sociale. Parmi ces groupes, les ensembles professionnels ont su développer, à partir d’un principe actif productif et parfois communautaire, les aménagements nécessaires à l’amélioration de leur bien-être. « Ainsi pour essayer de redonner du sens à leurs pratiques, les individus et les collectifs se tournent de nouveau vers des modes d’identification où prévalent plus le symbolique que les argumentaires de la rationalité10. » C’est donc au cœur de l’atelier, de l’usine, du bureau, dans des espaces devenus des remparts face à l’adversité externe que les stratégies s’opérent afin de redéfinir des valeurs. Il faut faire corps pour supporter le délitement des rapports sociaux. Mais, il est nécessaire aussi d’inventer et de pérenniser des attitudes, postures, langages et gestes pour prouver le rattachement aux traits du groupe. C’est ainsi que les individus tissent des codifications récurrentes qui leur permettent d’élaborer des rites essentiels.

13Les « emploi-jeunes » vont, dans le contexte décrit ci-dessus, devoir se confronter aux pratiques et aux représentations des ensembles qu’ils ont intégrés, au travail dans son effectuation, mais également aux effets qu’il induit dans la vie privée des intéressés.

14Ainsi qu’ils soient « adjoints de sécurité » dans la Police nationale, « agents de médiation » dans une commune ou « agents de convivialité » dans une maison de retraite, les jeunes recrues vont être « jugées » au regard de leur capacité à opérer les mimétismes de savoir-faire et de savoir-être des ensembles cités. Cette « intégration professionnelle » passe alors par l’appropriation des rites d’accoutumance que l’ensemble aura développés à son usage exclusif : des « secrets professionnels » aux gestes singuliers en passant par la reconnaissance des espaces « sacrés ». Au détour d’entretiens informels ces nouveaux employés pourront déclarer : « Je n’ai pas le droit de tout savoir, de tout faire ou d’aller où je le souhaite. » La confrontation aux statuts et aux grades, chèrement gagnés, de chaque employé devient pour le novice le passage obligé de la reconnaissance du Même et de l’Autre. Ces rites d’accoutumance reposent sur des « rituels endogènes qui ont prouvé leur capacité à assurer le minimum d’auto-considération » pour les salariés : se faire valoir, être reconnu comme quelqu’un jouant un rôle essentiel dans l’ensemble. Il s’agit de donner donc un caractère irremplaçable à chaque individu, le protégeant ainsi de l’image insupportable des ouvriers fordiens interchangeables sur la chaîne de travail.

15C’est bien dans la compréhension tacite des enjeux liés au groupe que les nouveaux arrivés peuvent légitimement se fondre à l’ensemble pour l’enrichir de nouveaux rites et gagner leur « compétence » professionnelle, signe d’acceptation au groupe de la part des instances supérieures.

16Si ces rites d’accoutumance sont partagés par la quasi-totalité de l’ensemble, façonnant durablement l’image du groupe. Cependant certains salariés s’inscrivent dans une logique différente. « Leur particularité tient à ce qu’ils impliquent des comportements actifs assumant la singularité endogène11. » Les rites d’affirmation sont autant d’esquives face à l’hétéronomie imposée par l’ensemble. Ici on observera chez d’anciens salariés des évitements face à des obligations de service, là on s’étonnera des libertés langagières de l’un ou de l’outrecuidance d’un autre. Les résistances sont ici honorées, dans la connivence des Mêmes, dans la mesure où elles enrichissent la texture de l’ensemble. L’ensemble du groupe saluera la personnalité et le charisme de « celui qui porte haut les couleurs de l’équipe ». Là encore, le nouvel arrivant doit dépasser le caractère déroutant des singularités déployées, supporter l’apprentissage des rites unanimistes pour réussir à quitter l’habit du profane de l’Autre et porter l’apparat des Mêmes.

17Les processus d’accoutumance ou d’affirmation, abordés ici très succinctement, participent de la perdurance des ensembles mais sont aussi ciment des relations sociales, notamment face à l’altérité. Ils sont autant de codes à déchiffrer, d’obstacles à franchir pour de nouveaux salariés qui expérimentent leurs premières relations professionnelles inscrites dans la durée.

18Cependant, l’analyse faite ici se répète indifféremment pour tout nouveau salarié intégrant un ensemble professionnel, qu’il soit jeune ou non. Quelle est donc la spécificité des emplois-jeunes au sein de ces ensembles complexes ?

Formation et accoutumance

19Revenons, pour émettre une première hypothèse, aux stratégies que nous définissions précédemment.

20Nous évoquions un premier groupe constitué de jeunes ayant déjà occupé un emploi aidé ou précaire et ceux ne possédant qu’un faible niveau scolaire. Nous supposions que pour ces derniers, l’enjeu de la mise en emploi était à la hauteur de l’incertitude qu’ils subissaient face à leur avenir professionnel. Précisons une partie de ces enjeux. Un grand nombre de ces jeunes mettent la formation en tête de leurs attentes. Une formation qui, selon eux, peut augmenter leurs chances de retrouver un emploi au-delà du contrat de cinq ans ou favoriser leur intégration dans l’ensemble pour lequel ils travaillent. Ce besoin de formation peut aussi, dans une perspective socio-anthropologique, être assimilé au désir de partager les rites d’accoutumance constitués par l’ensemble et faire valoir ainsi un savoir-faire professionnel. Il s’agit aussi de comprendre et partager les valeurs du groupe. Mais plus encore, le partage des rites d’accoutumance peut permettre le passage aux rites d’affirmation et permettre à ces jeunes portant le stigmate de « l’emploi aidé », d’assumer et de développer une singularité propre au sein de l’ensemble. L’enjeu fondamental est d’être acteur de sa mise en emploi et non de la subir. La reconnaissance de soi devient l’étape nécessaire avant le partage entre Mêmes et la relation avec l’Autre.

21En revanche, il nous semble que la problématique concernant les jeunes diplômés, pour lesquels nous postulions que l’emploi-jeune permettait une mise en valeur du diplôme par une première qualification professionnelle, diffère sensiblement. L’enjeu est davantage ici dans une appropriation rapide des rites d’accoutumance proposés par l’ensemble (facilitée par des codifications langagières et de « savoir être » issues du parcours scolaire) pour proposer des rites d’affirmation chargés d’enrichir l’ensemble et singulariser leur parcours. Des entretiens informels laissent apparaître des « frustrations » quant à leur possibilité de mettre en œuvre des projets personnels. « Ça ne bouge pas ! » disent-ils. « Tu dois faire tes preuves ! » entendent-ils.

22Ainsi, si le premier cas de figure relève, en partie, de l’insertion professionnelle, le second met l’accent sur les premiers emplois des jeunes diplômés. Or, ces deux groupes, sans être en opposition mais signifiant deux réalités différentes, intègrent parfois le même ensemble, laissant perplexe les « anciens » salariés quant à la problématique des emploi-jeunes.

23Cette perplexité est d’autant plus grande que ces stratégies individuelles s’additionnent aux stratégies de groupe que les jeunes ont mises en place en dehors du monde du travail, entre Mêmes. En effet, l’entrée de plus en plus tardive dans le monde professionnel, qu’elle soit due à l’absence de travail où à l’allongement de la scolarité, tend, pour l’ensemble des jeunes, à structurer des rôles et des statuts au sein de petits collectifs qui retravaillent et modifient les dispositifs structurels et organisationnels imposés par les instances extérieures. Ici encore s’élaborent des « rites d’attente » qui peuvent apparaître comme autant de palliatifs à la mise à distance du monde professionnel. J’ai eu l’occasion d’observer au travers de deux études – l’une portant sur la musique techno et les raves, l’autre sur l’engagement associatif des jeunes – que ces rites d’attente ou de passage à l’âge adulte, développés au sein de construits, à la vie parfois brève, permettaient de donner du sens à des pratiques et des représentations en attente d’adhésion à des ensembles plus vastes.

24J.-C. Chamboredon notait, en 1966, qu’à côté d’avenirs déterminés – chez les jeunes des classes populaires par la mise au travail rapide, chez ceux des classes bourgeoises par la prolongation des études vers l’enseignement supérieur – c’était sans doute chez les jeunes des classes moyennes que l’indétermination de l’avenir professionnel pouvait entraîner l’adhésion la plus nette au modèle adolescent12. Le dispositif emploi-jeune, même s’il ne rend pas compte de l’ensemble des parcours que connaissent les jeunes dans leur mise en emploi, met en exergue la difficulté à penser les mutations du travail notamment concernant l’accueil de jeunes aux parcours individuels complexes au sein d’ensembles professionnels. L’indétermination professionnelle, dont parle J.-C. Chamboredon, s’est sans doute affirmée avec l’allongement de la jeunesse et le développement de l’emploi précaire pour une grande partie des jeunes, tandis que les modalités d’entrée dans le monde du travail ont changé.

25Dès lors, les enjeux du passage à l’emploi pour les jeunes visés par le dispositif « nouveaux services, emploi-jeunes » sont autant la compréhension et l’appropriation par les intéressés des rites d’accoutumance et d’affirmation développés au sein de leurs ensembles d’accueil que la possibilité d’assumer, dans leur exercice professionnel, la singularité de leur parcours sans porter le stigmate du « jeune aidé ». Dans tous les cas, le choc des cultures est manifeste dans ce passage des « cultures de l’aléatoire13 » aux cultures professionnelles et ne se fait pas sans conflits et remises en cause.

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Bibliographie

Dubar C. La Socialisation : Construction des identités sociales et professionnelles. Paris, A. Colin, 1996.

Lichtenberger Y., Théry M., Worms J.-P., Wuhl S. « Emplois-jeunes et stratégies d’insertion par l’économique », Esprit, mars-avril 1998, n°241, pp. 246-264.

Maresca B. Jeunes en attente d’intégration professionnelle. Paris, Credoc, Collection des rapports, n°157, avril 1995.

Méron M., Mini C. « L’Emploi des jeunes : plus tardif et plus instable qu’il y a vingt ans », Données sociales 1996 : La Société française. Paris, INSEE, 1996, pp. 157-163.

Piot O. « Le Plan emplois-jeunes : Un appel d’air en principe pour les moins qualifiés », Le Monde Initiatives, 14/5/1997, pp. 14-15.

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Notes

1 L’essentiel de ce dernier est contenu dans le rapport « Nouveaux services, nouveaux emplois », Ministère de l’emploi et de la solidarité, août 1997.
2 Loi du 16 octobre 1997 relative au développement d’activités pour l’emploi des jeunes, Article 1er, Art.L.322-4-18.
3 Rapport « Nouveaux services, nouveaux emplois », op. cit., p. 11.
4 Selon Antoine Reverchon : « Les démographes prévoient une chute dramatique du nombre de jeunes entrant sur le marché du travail à partir de 2005 (...) [L]a durée de cinq ans assignée aux emplois-jeunes ne serait donc pas innocente : il s’agirait de créer un « canal de dérivation » qui permettrait d’"occuper" un grand nombre de jeunes en attendant que le marché de l’emploi prenne tout naturellement le relais, au fur et à mesure des sorties du dispositif... », Le Monde, 4/5/1999.
5 O. Galland, « Une entrée de plus en plus tardive dans la vie adulte », Economie et statistique, n°283-284, 1995, pp. 33-36.
6 Cette distinction vient du fait que tous les jeunes à la recherche d’un emploi ne sont pas « demandeurs d’emploi », inscrits à l’ANPE.
7 C. Kissoun, « Premier bilan d’une année de programme “ nouveaux services-emplois jeunes ” », Premières synthèses, n°99.03-09.1, MES-DARES.
8 D. Coupland, Generation X, Paris, Laffont, 1993.
9 R. Saidi, « Etude réalisée à partir du public de la Permanence d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO) de Nanterre », Le Monde des Initiatives, 14/05/97.
10 P. Bouvier, Socio-anthropologie du contemporain, Paris, Galilée, 1995, p. 17.
11 Ibid., p. 125.
12 J.-C. Chamboredon, « La société française et sa jeunesse », in Le partage des bénéfices, Paris, Minuit, 1966, p. 160.
13 L. Roulleau-Berger, Jeunesses et cultures de l’aléatoire. De l’emploi précaire à la socialisation professionnelle, Rapport GLYSI, n°1/91, convention ADRESS/MIRE, Paris, n°348/89, 1991.
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Pour citer cet article

Référence électronique

Eric Molière, « Passer d’emploi-jeune  à emploi-vieux », Socio-anthropologie [En ligne], 6 | 1999, mis en ligne le 15 janvier 2003, consulté le 17 août 2017. URL : http://socio-anthropologie.revues.org/114 ; DOI : 10.4000/socio-anthropologie.114

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Auteur

Eric Molière

Université Paris X-Nanterre

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Droits d’auteur

© Tous droits réservés

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