Navigation – Plan du site

Une Socio-Anthropologue dans les coulisses de Disneyland Paris

Véronique Chesneaux

Texte intégral

1L’aventure Disney constitue une de ces réussites du capitalisme moderne dont les conséquences sur la société plongent leurs racines bien au-delà du seul domaine économique. Peu d’entreprises auront, en effet, agit de manière aussi complexe avec leur environnement. Les superlatifs ne manquent pas pour analyser, au terme d’une littérature par ailleurs fort abondante, le « phénomène Disney ». L’emprunt fréquent de mots appartenant au vocable guerrier témoigne d’ailleurs des relations intenses et conflictuelles de l’entreprise Disney avec son environnement.

2Il n’est donc pas nécessaire de cultiver une passion infantile pour que le chercheur en sciences sociales trouve quelque intérêt à étudier ce « modeleur d’âmes », incarné par le défunt Oncle Walt, lui-même objet d’incessantes polémiques. Toutefois, pour les Français, le thème d’étude Disney revêt, depuis 1989, un relief tout particulier. C’est en effet après l’ouverture du parc (Euro) Disneyland Paris, que se sont clairement matérialisés les multiples enjeux du phénomène Disney. Enjeu économique majeur – et donc politique – pour toute une région, l’implantation de Disneyland est avant tout le laboratoire d’un choc culturel majeur. Honni par nombre de ses détracteurs, ce « chantre de l’américanisme primaire » allait devenir le théâtre d’affrontements culturels, riches d’enseignements.

3A l’heure ou la mondialisation et l’internationalisation des échanges deviennent des sujets à l’originalité galvaudée, ces effets restent paradoxalement diffus tant ils semblent circonscrits à des domaines périphériques. « L’exception culturelle française », pour autant qu’elle soit un sujet d’intérêt majeur, se manifeste sur des terrains d’affrontements somme tout éloignés (l’industrie cinématographique française) ou aux effets difficiles à cerner (l’avenir de l’Internet francophone). Cette relative dématérialisation du phénomène explique le peu d’émoi, et en définitive le faible intérêt, qu’il suscite. Mais l’implantation de Disneyland en France relève, quant à elle, d’un tout autre schéma émotif. La matérialisation gigantesque et démesurée du modèle culturel américain en plein coeur de la campagne briarde a réveillé plus d’un esprit francophile contre ce qui était présenté comme le 51ème état américain en Europe !

4C’est sur ce terrain conflictuel, et donc fertile, que les chercheurs en sciences sociales ont analysé, chacun à leur manière et en fonction de leur discipline, une des facettes du prisme disneyen. Les ethnologues, tel Marc Augé, ont ainsi tenté de déchiffrer les mystères de la fascination collective qu’inspire Disneyland1. Observateur attentif et critique « Euro Disney est avant tout destiné aux adultes (...) Ici chacun est acteur (...) On va à Disneyland pour pouvoir dire qu’on y est allé », Marc Augé a « vécu » Disneyland – et on ne saurait le lui reprocher  – comme un ethnologue.

5Aussi m’a-t-il paru nécessaire que d’autres chercheurs en sciences sociales étudient, avec leur approche particulière, ce sujet suffisamment vaste et passionnant pour mériter de subir les feux croisés de plusieurs disciplines.

6Le titre, a priori peu original, d’une socio-anthropologue dans les coulisses de Disneyland Paris est donc un clin d’oeil aux autres spécialistes qui se sont frottés à ce sujet d’étude. Clin d’oeil malicieux, peut-être, puisque le mot « coulisse » me semble bien décrire tout l’intérêt particulier que peut apporter l’approche socio-anthropologique dans ce type d’étude. Le socio-anthropologue est, à mon sens, mieux à même de décrire les mécanismes complexes d’opposition entre les systèmes culturels. Par ses techniques spécifiques et l’originalité de son raisonnement, il livre une analyse profonde et structurée du phénomène ; il pénètre réellement dans les « coulisses » de son objet d’étude pour mieux en appréhender le fonctionnement2.

Le socio-anthropologue et son terrain

L’immersion prolongée comme démarche privilégiée.

7Même si la référence au terrain est une étape incontournable pour le sociologue, il n’a pas la même importance pour le socio-anthropologue, pas plus qu’il ne revêt les mêmes formes. Il ne s’agit pas, en effet, de se contenter d’un déplacement sur le terrain : « Le chercheur doit prendre le rôle de l’acteur dont il se propose d’étudier le comportement. Etant donné que l’interprétation est donnée par l’acteur, dans les termes des objets désignés et appréciés, de significations acquises et de décisions prises, le processus doit être considéré du point de vue de l’acteur. (...) Essayer de saisir le processus d’interprétation en restant à l’écart, comme l’observateur dit objectif, et en refusant de prendre le rôle de l’acteur, c’est risquer la pire forme de subjectivisme : celle dans laquelle l’observateur objectif, au lieu de saisir le processus d’interprétation tel qu’il se produit dans l’expérience de l’acteur, lui substitue ses propres conjectures 3».

8Cette pratique du terrain, volontairement participative et active, n’est pas seulement une des étapes initiatiques4 du long parcours du chercheur, mais constitue également une véritable opportunité de saisir et comprendre la réalité sociale5.

9Force est de constater que cette forme de recherche (outil désigné sous le nom « d’observation participante6 ») est peu pratiquée, du moins en France. Des sociologues comme, entre autres, Renaud Sainsaulieu ou Robert Linhart ont certes pratiqué des observations en entreprise, mais leur contribution à la sociologie du travail et de l’entreprise serait restée sans suite7. Actuellement, cette pratique de terrain a surtout une connotation anthropologique, même si la sociologie lui concède volontiers des vertus exploratoires.

L’immersion prolongée comme démarche privilégiée.

10L’immersion prolongée est indispensable à la compréhension du fait social, et ce pour au moins deux raisons essentielles :

11D’une part, il émerge de cette posture d’observation des données contextualisées in situ visant à rendre compte du point de vue de l’acteur8, mais aussi des représentations, des pratiques ainsi que le sens qu’il leur donne. D’autre part, cette relation particulière du socio-anthropologue avec son terrain produit un autre type de connaissance indispensable à une bonne interprétation des données de l’enquête. En effet, cette technique d’immersion prolongée permet l’apprentissage des manières de faire et de penser de la population étudiée. Il s’agit alors pour le chercheur de s’imprégner des comportements culturels du groupe qu’il étudie afin de maîtriser leur système de valeurs et de sens.

12Notons par ailleurs que la capacité participative du socio-anthropologue dépasse largement le cadre de son enquête puisqu’elle est soumise à une réalité plus large que celle du terrain investi. Les interactions quotidiennes dans lesquelles il est engagé investissent également le « hors-travail ». Dès lors, la relation au terrain peut revêtir différentes formes dépassant le cadre des relations observateur/observé pour devenir amicale. Ainsi, le socio-anthropologue participe à des activités ludiques hors-travail : sorties nocturnes entre collègues et amis, etc.

L’entreprise Disneyland Paris comme terrain d’observation

13Consciente de l’intérêt heuristique d’une expérience en entreprise comme occasion privilégiée d’observer les pratiques et les représentations au travail, j’ai donc entamé en 1992 une étude socio-anthropologique de Disneyland Paris (« Euro Disney » à l’époque)9.

14Peu d’entreprises cultivent avec autant d’efficacité le culte du secret. Chaque information divulguée à l’extérieur présente un caractère « sensible » et est, de ce fait, distillée avec parcimonie. Ce réflexe disneyen était, il est vrai, renforcé par la position délicate de l’entreprise suscitée par ses difficultés financières et soumise au feu nourri de nombreuses critiques abondamment relayées par les médias. Mener une enquête de terrain et obtenir des informations sur cette organisation s’avérait donc, dans ce contexte, relativement problématique.

15Or, l’un des atouts lié à l’exercice de la socio-anthropologie consiste justement à disposer de moyens, tels l’immersion prolongée, adaptés à cette situation. Troquer momentanément le rôle de chercheur contre celui de demandeur d’emploi allait me permettre de pénétrer à l’intérieur de l’organisation afin de mettre à jour certaines réalités cachées.

16L'observation anthropologique s'est déroulée sur une période de deux ans à un poste opérationnel non qualifié, nommé cast member, dans le département Vente du parc. Immersion partielle, puisque ma présence sur le lieu de travail n'excéda pas seize heures par semaine. L'exigence de ce poste ne nécessita pas de révéler mes motivations initiales, ce qui permit d'approcher directement la population de mon étude. L'inconvénient majeur de la démarche résida dans le risque d'un manque de distanciation. Mais ce biais fut par la suite compensé à l'occasion d'un stage effectué au sein de l'entreprise. Celui-ci se déroula sur une période de deux mois dans différents services. Le fait qu'il ne fut pas rémunéré induisit une certaine marge de liberté vis-à-vis de l'employeur et donc permit une certaine distanciation. Ce stage s'est avéré indispensable pour appréhender l'entreprise dans sa globalité. En effet, mon poste de travail antérieur limitait mes perspectives d'observations. D'une part, il ne me permettait pas d'approcher suffisamment le management. D'autre part, j'étais cantonnée à un département, en l'occurrence « vente », alors que les divisions « attraction » ou « restauration » sont, du moins quant à leurs effectifs, toutes aussi importantes.

17Loin de se restreindre à une observation participante purement visuelle, l’approche socio-anthropologique mobilise tous les sens du chercheur. Non seulement ce dernier partage le quotidien de son objet d’étude d’une manière durable mais, de plus, il établit une relation de communication en sollicitant lui-même le discours. Cette référence au vécu des acteurs reste un élément central pour la connaissance du social. Précisons également que l’immersion prolongée permet au chercheur d’être efficace en sollicitant particulièrement les interlocuteurs pertinents au regard de sa recherche.

18Enfin, l’enquête de terrain ne consiste pas seulement à occuper un poste de travail mais aussi à utiliser et récolter d’autres types de données telles que des sources écrites. Ma posture d’observation me permis d’avoir accès à des informations destinées exclusivement aux salariés de l’entreprise comme le bilan social, les journaux internes, les résultats d’un audit social10.

Du construit pratico-heuristique à un ensemble populationnel productif

19Il est aujourd’hui communément admis que les pratiques et représentations sociales traditionnelles ont subi une crise profonde. Cette dernière trouve ses fondements dans les transformations économiques et les profondes mutations technologiques survenues depuis le début des années soixante-dix, mais aussi dans une remise en cause des lectures théoriques de ces phénomènes.

20Dans ce contexte, le socio-anthropologue s’attribue une tâche particulière : dévoiler, décrire et expliquer la manière dont peut s’élaborer des construits qui prennent sens autour de pratiques et de représentations communes au sein même de la modernité. Ces construits sociaux seront interrogés en termes de pratique mais aussi et surtout en tant que représentation. Afin de dégager et cerner ces objets d’étude, de nouveaux outils conceptuels nous permettent d’intégrer les formes multiples du travail dans sa quotidienneté : le construit pratico-heuristique désigné par « les qualités singulières, manifestes ou latentes, de certaines pratiques et représentations11 » d’une part, et les ensembles populationnels qui tiennent compte des facteurs comme l’origine ethnique ou géographique des salariés, les pratiques symboliques qui les représentent, d’autre part.

21Ainsi, il s’agit de rendre compte à travers le concept de construit pratico-heuristique des manières de faire et de penser des collectifs de travail dans l’entreprise Disneyland Paris. Ce construit se forme « à partir du moment où l’on a observé que le frottement de pratique induit un sens spécifique pour des acteurs individuels12 », et il conviendra donc de collecter leurs pratiques et leurs représentations pour en dégager le sens.

22Le fonctionnement d’un parc de loisirs couvre un large spectre d’activités et d’employés. Ceux-ci regroupent des métiers de base fort différents : l’accueil, l’animation, la mise en oeuvre des spectacles et attractions (« attractions »), la restauration (« food »), la mécanique, l’électronique, la vente (« merchandise »), l’entretien (« custodial »), enfin la sécurité et la surveillance. Ces activités, regroupées au sein de sept familles de métiers, recouvrent près de 800 professions différentes afin d’assurer l’exécution des prestations offertes aux visiteurs. Cette distribution des rôles, obéissant à une stricte classification, permet à chaque cast member de mieux appréhender la place qu’il tient au sein de la gigantesque machinerie. Ainsi pris en charge, il peut se consacrer entièrement à un seul et unique credo : les visiteurs.

23Cette population13, malgré sa relative inexpérience, a rapidement su imposer l’exercice d’un savoir-faire. Une forte professionnalité s’est dégagée de ce poste de cast member qui semblait correspondre, à part entière, à un métier des services. Alors que Disney forme ses futurs membres à ce métier, l’idée de professionnaliser les salariés des parcs de loisirs fait son chemin en France. La profession a commencé à s’organiser en créant un syndicat professionnel14.

24Appréhendé superficiellement de l’extérieur, le fait de travailler à Disneyland ne représente guère plus qu’un « petit boulot », impression renforcée par le fait que les jeunes, pour qui il s’agit d’ailleurs souvent d’une première embauche, représentent la majorité des effectifs. Mais le socio-anthropologue, quant à lui, naturellement proche de son objet de recherche, peut déceler les contours significatifs d’un ensemble populationnel « productif »15. Cet ensemble, dont le construit prend sens en générant des pratiques et des représentations socio-professionnelles relativement stables (de l’ouverture du premier parc Disney dans les années 50 à aujourd’hui), présente l’originalité de perdurer au-delà du contexte socioculturel américain.

25Comment se reproduisent ces manières de faire et de penser des collectifs de travail dans un contexte socioculturel différent ? 

Disney Université

26Fort de sa longue expérience des parcs de loisirs, l’entreprise Disney s’est dotée d’une « université ». L’enseignement et la transmission des savoir-faire s’effectuent ainsi par un apprentissage formalisé. L'intégration des nouveaux cast members représente une phase indispensable à la réussite de la procédure d'embauche. A ce titre, la procédure d'engagement entraîne des « rites d'initiation ou rites de passage ». Sous ce terme A. Van Gennep a différencié les étapes où l'individu passe d'un statut à un autre. En effet, « l'engagement dans le monde du travail ne se fait pas sans épreuves ». Ainsi, « l'impétrant » doit montrer ses capacités à franchir le seuil, le passage, l'enceinte du travail, ce cercle qui le tenait à distance des initiés, des « professionnels ». Les rites initiatiques ont pour fonction de protéger l'idéologie en place. Quant aux rites d'intégration, ils servent à renforcer les liens entre les individus d'un groupe. Dans le cadre d’une entreprise, il est certain que la réussite de celle-ci est liée au besoin d'appartenance de ses collaborateurs, car la relation de l'employé à son entreprise n'est pas basée uniquement sur sa contribution économique. Une implication réelle suppose également de croître avec l'organisation, de l'aider à se développer, de contribuer à façonner son avenir. On mesure alors toute l’importance de cette croyance partagée, qui forme la culture d'entreprise, et qui devrait être au coeur de toutes les décisions d'engagement.

27Le premier jour de formation, qui a lieu à Disney Université, s'inscrit dans la logique des rites de passage. Ce temps de formation correspond également à une certaine mise en parenthèse, une « liminalité » où, dans un lieu spécifique et pendant une durée plus ou moins longue, le cast member est associé à un groupe particulier – qu'il ne fréquentera plus ultérieurement – celui des impétrants, des stagiaires (la classe des jeunes). Cette journée précède en effet l'affectation sur le lieu de travail. La société Disney a rapidement défini un projet de concept intitulé « la tradition Disney », afin de perpétuer la mémoire du créateur. L'idée principale est de maintenir intacte la philosophie et les orientations définies par Walt Disney pour Disneyland. Randy Bright, qui sera l'un des principaux concepteurs d'Epcot, travailla sur un nouveau programme de formation du personnel pour l'université Disney, en imaginant des programmes destinés à conforter ces traditions.

 « La formation tradition, tout est fait pour que cela nous plaise ; j'ai trouvé que c'était très intime. Ils veulent te former dans un moule, la mise en condition c'est très bien. » Cast member merchandise.

28Les nouveaux embauchés suivent ainsi une journée de présentation afin de s'imprégner de la tradition Disney. Le cours s’articule autour des rubriques suivantes : une présentation de l'histoire de la compagnie, des activités internationales, les étapes du développement d'Euro Disney, l'art du spectacle et le rôle du cast member, les valeurs disneyennes16, les avantages sociaux de la société, visite du parc à thèmes, etc. En tant que critères et références, les valeurs apparaissent indéniables. Ainsi, y adhérer semble comme une nécessité pour travailler dans l’entreprise. Les propos de cadres de « l’université » Disney illustrent bien cette idée :

 « Les valeurs, elles, sont a priori partagées. Chacun a envie de véhiculer le respect. Ce sont des valeurs dont on a envie d’être porteur. Ceux qui s’éclatent à être des cast members, c’est, avant tout, parce qu’ils sont ambassadeurs de Walt Disney ».

 « En fait, si ces valeurs correspondent à des valeurs personnelles, je suis capable d’y adhérer. A partir du moment où j’y adhère, je peux être complètement moi-même, on ne demande pas de changer mais d’être soi-même, en cohérence avec la philosophie Disney. »

29Les différents thèmes abordés sont illustrés par des séances vidéos. « L'université » Disney est ainsi un moule, un moyen d’intégration par lequel ne cessent de se transmettre et de s'enrichir l'expérience, les connaissances, et les compétences accumulées au sein de l'entreprise. Son existence présente un caractère stratégique. La formation donnée est assurée par les cadres et employés de l'entreprise, à temps partiel. « L'entreprise enseigne à l'entreprise » Ceci s'inscrit également dans une politique de communication interne, car elle donne la possibilité aux employés d'enseigner, et par là même d'améliorer, leur aptitude à co-partager leur expérience. Véritable gardien de la culture, « l'université » est, enfin, un outil de changement organisationnel. L'entreprise doit-elle dès lors privilégier la culture qui lui est propre sur celle qui caractérise les différentes régions du monde où elle se trouve implantée ? Doit-elle au contraire respecter les particularismes locaux ? « L'université » se veut un lieu symbole de la réussite de l'entreprise et de la façon dont elle conçoit l'avenir.

Le langage Disney

30Euro Disney veille, à travers le langage, à susciter des comportements types. Ainsi, une brochure intitulée « Parlez-vous le Disney ? » illustre la manière dont l'entreprise définit l'utilité d'un langage spécifique :

 « Des milliers de cast members participent au spectacle d'Euro Disney Resort en interprétant plus de 1.500 rôles. Nous travaillons tous sur le même script, nous parlons le même langage du show business Disney. (...) Euro Disney est une scène, dont les acteurs accueillant les visiteurs sont sur scène tandis que les acteurs de soutien logistique sont en coulisses. Nous recevons un public et non une foule. Notre public se compose de visiteurs et non de clients. Nous n'avons pas de policiers ou de gardiens mais des cast members de sécurité. Nous portons des costumes et non des uniformes. Pour finir, nous n'avons pas des manèges, mais nous proposons des aventures, des spectacles et des attractions. »

31Quant aux choix de l'appellation de sa population, les cast members, la brochure explique, en substance, que ce terme renvoie directement au rôle de chacun, à sa participation directe au spectacle, et donc qu'être cast member signifie appartenir à l'empire Disney.

32Ce registre témoigne de la volonté de se distinguer par rapport aux autres parcs et de faire de Disney, entreprise de loisirs, un cas unique. Ce langage si spécifique se prolonge jusque dans les relations quotidiennes qui donnent lieu à l'usage intensif, pour ne pas dire intempestif, d'anglicismes divers.17

Le « look Disney »

33Ce chapelet de règles, dont la tenue vestimentaire constitue une originalité certaine, est constamment justifié :

 « Les cast members font partie intégrante de cette atmosphère théâtrale, tout comme les acteurs sur scène, ils animent l'expérience de spectateur, de nos visiteurs. »

34Le souci d'uniformité est justifié par la finalité de l'entreprise, mais l'Euro Disney look s'applique aussi aux personnes travaillant dans les bureaux et ateliers. La direction préconise une certaine homogénéité au sein du personnel. On peut ainsi remarquer que les normes vestimentaires applicables aux salariés sont teintées d'un certain puritanisme, tout débordement vestimentaire cadrant mal avec l'objectif éminemment familial. Les jupes doivent en effet rester de longueur « raisonnable », c'est-à-dire descendre au-dessous du genou. De même le port de vêtement moulant est proscrit. La direction se targue d'attribuer un contexte philosophique à l'Euro Disney look :

 « Le cast member en costume fait partie intégrante du spectacle. Il doit offrir une image nette et professionnelle aux visiteurs, ainsi qu'une image en harmonie avec les différents costumes. »

« Une allure générale en harmonie avec les costumes portés est bien entendue une condition sine qua non de l'emploi à Euro Disney ».

35La signification d’une telle assertion ne peut prêter à confusion : la norme possède une valeur contractuelle, et refuser de s’y soumettre équivaudrait à rompre l’engagement consenti. Ainsi, parmi les critères d'une bonne performance se trouve l'apparence, c'est-à-dire la conformité à l'image Disney et l'employeur entend, pour le moins, donner à ces normes une valeur obligatoire.

36Ce code, qui ne fait pas partie du règlement intérieur mais qui peut être une cause de licenciement, a été à l'origine d'un conflit entre la culture de la société (française) et celle de l'organisation. Il est évident qu'une entreprise valorisant des principes contraires à ceux de son environnement éprouverait des difficultés à embaucher, voire à garder son personnel. Un assistant manager attraction interrogé sur ce sujet reconnaissait ses réticences : « A cause du Disney look, j'ai failli ne pas signer le contrat. »

Pratiques et représentations quotidiennes au travail

37La cohérence de l’ensemble populationnel s'exprime à travers des rites, des professionnalités et des sociabilités. Rappelons qu'un rite (indice culturel) est une action conforme à un usage collectif dont l’efficacité est, au moins en partie, d'ordre extra-empirique. Les rites ont pour fonction d'expliciter la philosophie de l'organisation. Leur lecture permet d'appréhender le code collectif des interactions entre acteurs. On y retrouve des items comme le tutoiement / vouvoiement, la pratique de la porte ouverte ou fermée, la norme vestimentaire, l'attitude face aux horaires, la conduite acceptable en réunion, etc. La vie quotidienne est rendue possible par ces codes qui, bien sûr, ne sont pas le résultat du hasard. Ils régulent des interactions disparates, ils leur assurent un présupposé commun, largement non dit mais qui offre à chacun des points de repères. Pour lutter contre l'incertitude, les entreprises ont recours aux règles et aux rites. Ainsi, elles tentent de contrôler les comportements des salariés en instituant des règles internes. Celles-ci seront bonnes si, étant appliquées rationnellement, elles coïncident avec certaines valeurs implicites. Elles seront alors respectées instinctivement. Les « bonnes » règles ne doivent pas être trop contraignantes. Quant aux rites, ils ont pour rôle de rendre tolérables les incertitudes inévitables. Les « bons » rites contribuent à la cohésion sociale et soulagent la tension, car ils peuvent correspondre aux attentes des personnes concernées.

38Euro Disney s'est forgé une image, une identité à travers des valeurs. Même si par un contrôle les dirigeants souhaitent mobiliser leurs employés, ce système de valeurs ne forme tout au plus qu'une « philosophie », et non pas une véritable culture d'entreprise. En effet, une culture se différencie d'une philosophie par la manière au quotidien de pratiquer l'entreprise. On peut ainsi parler de construit humain. Les acteurs, pour Michel Crozier et Erhard Friedberg, élaborent des construits sociaux : les systèmes d'actions collectives. Leurs actions, individuelles et collectives, dépendent certes de leur valeur intrinsèque et de la formation qu'ils ont reçue, mais aussi de leur engagement, c'est-à-dire du type de relations qu'ils entretiennent avec leur entreprise18. Cet engagement passe par un processus d'appropriation de l'entreprise à travers ces valeurs.

39L'analyse du système de valeurs implique de rechercher la charge affective que représente telle ou telle valeur pour le cast member. C'est, en effet, ce rapport affectif qui orientera sa conduite de travail. Rappelons d’ailleurs que l'adhésion à une valeur ne résulte pas uniquement d'un mouvement rationnel, mais également d'une combinaison entre la raison et l'intuition spontanée, dans lequel l'affectivité n’est d’ailleurs pas absente. Dans notre cas, l'activité professionnelle donne lieu à quelques satisfactions, puisque l'attachement à certaines valeurs se concrétise.

L'ambiance

40On peut aisément remarquer un certain contentement des cast members dans l’exécution de leur travail quotidien. L’ambiance jugée « agréable » est un facteur qui compenserait la pression de leur activité. L’ambiance qui règne semble accréditer l'idée avancée précédemment selon laquelle le loisir pouvait être aussi une conduite de travail.

 « Il y a une telle ambiance que le travail nous paraît simple. » Cast member food

« On est libre malgré les contraintes, on joue un personnage. On est des dessins animés vivants. Aux attractions, on participe à l’attraction (...) On a l’impression de participer aux rêves des gens, on en arrive à déprécier les fêtes à l’extérieur, on ne s’amuse plus avec le banal. » Cast member attraction

41Pourtant, l'organisation du travail est relativement mal vécue par les cast members, alors même que la plupart ont été attirés par le sens légendaire de l'organisation de Disney (certains n'iraient pas travailler au parc Astérix en raison de son manque d’organisation en comparaison du système Disney). La critique est un constat récurrent dans le discours des cast members. Ils attribuent principalement ces difficultés à la pression importante, au manque de temps pour analyser les problèmes de fonctionnement, aux directives contradictoires, associées à un manque d'information sur les changements de procédures, ainsi qu'à un système hiérarchique complexe et vraisemblablement mal identifié.

Le salaire et les conditions de travail

42Les aspirations salariales des cast members ne coïncident pas avec les rémunérations proposées. Mais ces derniers les acceptent en raison de la situation de l'entreprise (le caractère cyclique de l'activité, la situation financière). Toutefois, les cast members espéraient, après l'ouverture du parc, quelques compensations salariales (sous forme de primes ou d'augmentations). En fait, ils n’ont rien reçu. Déception d'autant plus grande que sur le marché de l'emploi de l’Ile-de-France, ils s'avèrent sous-payés, à qualification égale. La croissance de l'entreprise dépend donc en partie de l'exploitation de la main-d'œuvre ; ceci d'autant que la qualité du parc repose sur la satisfaction du visiteur, et donc sur une main-d'oeuvre pléthorique.

43La pression de la clientèle rythmant le travail est la contrainte la plus fréquemment citée par les cast members. Les cadences sont d’autant plus pénibles qu’elles font l’objet d’un contrôle permanent de la hiérarchie (par exemple, les services statistiques de l’entreprise effectuent un minutage précis pour l’encaissement d’un article). Si l’on se réfère au contrôle des horaire comme autre indicateur des conditions de travail, on s’aperçoit – selon une enquête sur les conditions de travail, réalisée en mars 1991 – que les salariés d’Euro Disney font partie des 48% de la population active soumise à un contrôle d’horaire. En revanche, seulement 6% de la population active interrogée remplit des feuilles de signatures, ce qui est une habitude journalière pour les employés d’Euro Disney. Ceux-ci doivent émarger une feuille précisant les horaires effectués ainsi que l’heure des repas et des pauses. Les employés d’Euro Disney appartiennent, enfin, à la catégorie  (28%) des personnes qui ne peuvent interrompre leur travail ou qui doivent se faire remplacer en cas d’interruption (8%). Là encore, Euro Disney fait preuve d’originalité, en se plaçant en marge de la norme.

44La multiplicité des procédures de contrôle a pour conséquence d’enfermer l’employé dans un carcan réglementaire, source de frustration et d’improductivité. Ainsi, lorsqu’un caissier a fermé trop vite son tiroir caisse, oubliant de rendre la monnaie, il doit faire appel au chef d’équipe pour régler le problème. Il ne peut prendre aucune décision sans en avertir son supérieur.

La discipline

45L’acceptation de la discipline s’explique, sans aucun doute, par la jeunesse de l’ensemble populationnel qui subit encore, pour la plupart d’entre eux, l’autorité parentale et professorale. Loin de s’opposer frontalement à cette contrainte, ils la défient par un comportement revêtant alors la forme d’un jeu. Objet de respect et de défiance, il n’est pas rare d’entendre : « J’en suis à mon troisième break sauvage et toi ? » Il n’est d’ailleurs pas irréaliste de penser que l’absence de cette discipline rendrait leur travail moins amusant.

 « Disney, c’est la discipline. A Disney on apprend à être social avec les autres, à se respecter les uns les autres. Ca nous forge intérieurement, c’est plus dur. En sortant de Disney, on peut travailler n’importe où. » Cast member attraction

Les représentations du personnel

46Un des postulats de recherche était le suivant : parmi les facteurs qui contribuent à la spécificité du système, les représentations que les personnels se font de leurs fonctions et celles que le monde extérieur leur attribue, sont une donnée importante. Or, nous avons vérifié qu'une des valeurs auquel le cast member accorde une grande importance résidait dans l'attachement et la fierté liée à un emploi jugé valorisant :« On est très fier de travailler à Disney, quand on prononce le mot Disney, c’est la magie ». Assistant manager.

47En effet, l'image externe de l'entreprise, si elle est positive, peut améliorer celle que s'est forgée le cast member. Les résultats de l'audit interne semblent le confirmer : les cast members estiment que l'image d'Euro Disney est très bonne auprès de leur entourage (71,1%) et des visiteurs (91,7 %). 68,5% d'entre eux estiment que l'opinion du public sur Euro Disney est très importante. Motivés par l'efficacité, on décèle chez les cast members une certaine fierté et un attachement à l’entreprise, et ce malgré l’effritement de son image externe liée à ses déboires financiers, du moins à cette époque.

48L’observation in situ ainsi menée a permis de révéler que des pratiques et des représentations quotidiennes pouvaient constituer des construits signifiants ; construits que le socio-anthropologue appelle pratico-heuristique. D’une manière plus générale, nous savons déjà que le travail génère des ensembles populationnels suffisamment cohérents. Cette cohérence induite peut s’étendre pour structurer aussi l’hors-production. De ce point de vue, il est notable de remarquer que la société Disney propose à ses salariés de nombreuses prestations qui ne relèvent traditionnellement pas de la mission d’une entreprise : des logements, une chaîne de magasin et même l’ouverture d’un compte à la banque partenaire. Un tel chaperonnage illustre le fort paternalisme de cette société.

49Nous avons pu constater qu’il existe un terrain favorable à l’émergence de tels construits. Une certaine stabilité, permettant la reproduction des pratiques, figure notamment au rang des conditions d’émergence.

Haut de page

Bibliographie

Affergan F. Critiques anthropologiques. Paris, Presses de la fondation nationale des sciences politiques, 1991.

Augé M. « Un ethnologue à Euro Disneyland », Le Monde diplomatique, août 1992.

Blumer H. « Society as Symbolic Interaction », in A.M. Rose (Dir) : Human Behaviour and Social Processes. An Interactionist Approach. London, Routledge and Kegan Paul, 1962.

Bouvier P. Socio-Anthropologie du monde contemporain. Paris, Galilée, 1995.

Bouvier P « Citoyenneté et exclusion », Ethnologie française, XXVI, n° 2, 1996.

Coenen-Huther J. Observation participante et théorie sociologique. Paris, Harmattan, 1995.

De Sardan J.-P. « La politique du terrain », Enquête, n°1, 1995.

Leiris M. L’Afrique fantôme. Paris, Gallimard, 1934.

Malinowski B. Les argonautes du Pacifique occidental. Paris, Gallimard, 1963, [1922].

Peneff J. « Les débuts de l’observation participante », Sociologie du travail, vol XXXVIII, 1996.

Reitter R., Chevalier F., Laroche L., Mendoza C., Puplicani P. Cultures d’entreprises, Paris, Vuibert, 1991.

Van Gennep A. Manuel de folklore français contemporain. Paris, Picard, 1982, T I [1943].

Haut de page

Notes

1 Marc Augé, « Un ethnologue à Euro Disneyland » Le Monde diplomatique , août 1992.
2 Pierre Bouvier, Socio-Anthropologie du contemporain, Paris, Galilée, 1995.
3 Herbert Blumer, « Society as Symbolic Interaction », in A.M. Rose (Dir) : Human Behaviour and Social Processes. An Interactionist Approach. London, Routledge and Kegan Paul, 1962, p.188.
4 Les différents journaux de terrains d’ethnologues semblent confirmer ce caractère initiatique. Voir à ce sujet : Michel Leiris, L’Afrique fantôme, Paris, Gallimard, 1934

« Le terrain remplit tout d’abord une fonction semblable à celle du « rite de passage ». Il s’agit d’entendre par là que le terrain constitue plus une épreuve qu’une preuve de légitimité pour l’ethnologue.(...) Dans le passage initiatique du terrain, il convient dès lors d’y repérer plus une mise en scène artificielle du « moi », qu’une authentique démarche méthodologique­ment fondée. » Francis Affergan, Critiques anthropologiques, Presses de la fondation nationale des sciences politiques, 1991, pp. 97-98.

5 «  Il faut sur le terrain, avoir perdu beaucoup de temps, énormément de temps, pour comprendre que ces temps morts étaient des temps nécessaires. » J.-P Olivier de Sardan, « La politique du terrain », Enquête, n°1, 1995, p.74.
6 Expression proposée, en 1924, par le sociologue Lindeman, lié à l’école de Chicago (J. Kirk, M.-L Miller., Reliability and Validity in Qualitative Research, Newbury Park, Sage Publications, 1986).
7 J Peneff, « Les débuts de l’observation participante », Sociologie du travail, XXXVIII, n°1, 1996.
8 « Ce but est, en bref, de saisir le point de vue de l’indigène, ses rapports avec la vie, de comprendre sa vision de son monde ». Bronislaw Malinowski, Les Argonautes du Pacifique occidental, Paris, Gallimard, 1963, p.81 [1922].
9 Cf. Véronique Chesneaux, « Une culture d’entreprise peut-elle s’exporter ? Le cas d’Euro Disney. », Mémoire, Paris X - Nanterre, 1994.
10 Cet audit fut effectué en 1993 par une entreprise extérieure, à la demande de la direction d'Euro Disney. De par son étendue (l'étude porta sur tous les employés de l'entreprise), ces informations présentèrent le plus grand intérêt.
11 Pierre Bouvier, op. cit. , p.109.
12 Ibid.
13 Cette population se distingue, notamment, par sa jeunesse, par la multitude des nationalités qui la compose, la diversité de ses compétences et, enfin, par une hétérogénéité culturelle certaine.
14 Un syndicat professionnel a été crée sous le nom de France Parcs qui regroupe aujourd’hui une cinquantaine de parcs de loisirs, soit la majorité d’entre eux, même si Disneyland Paris et le Futuroscope n’en font pas partie. En janvier 1994, une convention collective a été élaborée avec les institutions nécessaires à la gestion de la branche professionnelle ; en particulier une commission nationale paritaire, qui s’est mise à réfléchir à des formations adaptées aux besoins spécifiques de la profession. L’objectif est de doter la profession de la gamme de qualifications dont elle a besoin et l’amener jusqu’à la reconnaissance officielle.
15 Pierre Bouvier, Le travail au quotidien, démarche socio-anthropologique, Paris, PUF, 1989.
16 Consciente de l’importance de la culture d’entreprise, Disney a érigé une « philosophie » arc-boutée autour de valeurs clés : la prise de risque, la qualité, l’innovation, l’écologie et la courtoisie.
17 Jour off, signifie jour de congé ; schedule, emploi du temps ; guest est utilisé en lieu et place de visiteurs ; backstage désigne les coulisses. Remarquons toutefois que le français n'est pas totalement absent de ce langage maison, ainsi pour désigner des actions rapides on parle d'actionnettes.
18 R Reitter., F Chevalier., L Laroche., C Mendoza., P Pulicani., Cultures d'entreprise, Paris, Vuibert, 1991, p. 22.
Haut de page

Pour citer cet article

Référence électronique

Véronique Chesneaux, « Une Socio-Anthropologue dans les coulisses de Disneyland Paris », Socio-anthropologie [En ligne], 2 | 1997, mis en ligne le 15 janvier 2003, consulté le 20 novembre 2017. URL : http://socio-anthropologie.revues.org/36 ; DOI : 10.4000/socio-anthropologie.36

Haut de page

Auteur

Véronique Chesneaux

Université Paris X - Nanterre

Haut de page

Droits d’auteur

© Tous droits réservés

Haut de page
  • Logo Revue soutenue par l’Institut des sciences humaines et sociales du CNRS
  • Logo Éditions de la Sorbonne
  • Logo Revue référencée par l’Aeres dans la liste “Anthropologie - Ethnologie”
  • Logo ERIH PLUS | NSD
  • Revues.org